Il whistleblowing è un processo attraverso il quale un dipendente o un collaboratore o una qualsiasi persona esterna all’azienda segnala spontaneamente attività illegali, immorali o scorrette del quale è stato testimone all’interno dell’organizzazione.

Con il decreto legislativo 10 marzo 2023, n. 24 l’Italia recepisce la Direttiva Europea sul Whistleblowing (2019/1937) in vigore dal 17 dicembre 2021, estendendo la disciplina anche al settore privato e stabilendo le date di entrata in vigore dei nuovi obblighi per le aziende italiane.

In particolare, l’applicazione della legge ha riguardato inizialmente, dal 15 luglio 2023, le aziende private con più di 250 dipendenti, mentre dal 17 dicembre 2023 l’obbligo è stato esteso alle seguenti categorie di imprese:

• Aziende che hanno impiegato una media di almeno 50 lavoratori subordinati negli ultimi dodici mesi, con contratti a tempo indeterminato o determinato.
• Aziende appartenenti ai cosiddetti settori sensibili disciplinati da atti dell’Unione Europea (anche se negli ultimi dodici mesi non hanno raggiunto la media di almeno 50 dipendenti con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato); esempi di settori sensibili sono i servizi e prodotti dei mercati finanziari, la prevenzione del riciclaggio di denaro, la prevenzione del finanziamento al terrorismo, la sicurezza dei trasporti, la tutela dell’ambiente.
• Aziende che adottano il Modello 231 o Modello Gestionale e Organizzativo (MOG) ai sensi del D.lgs. 231/2001 (anche se negli ultimi dodici mesi non hanno raggiunto la media di almeno 50 dipendenti con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato).

In inglese la parola whistleblower indica ‘”una persona che lavorando all’interno di un’organizzazione, di un’azienda pubblica o privata si trova ad essere testimone di un comportamento irregolare, illegale, potenzialmente dannoso per la collettività e decide di segnalarlo all’interno dell’azienda stessa o all’autorità giudiziaria o all’attenzione dei media, per porre fine a quel comportamento”.

Fonte: Accademia della Crusca

È la figura, interna o esterna all’azienda, che svolge il il compito di gestire il sistema whistleblowing aziendale. Svolge un ruolo fondamentale perché è colui che supervisiona il canale di segnalazione, effettua l’analisi preliminare delle segnalazioni, interagisce con il segnalante per avere ulteriori eventuali informazioni, vigila sul rispetto del divieto di ripercussioni nei confronti del whistleblower e trasmette le segnalazioni all’Organismo di Vigilanza, all’Ufficio Legale e al Responsabile della compliance.

Il segnalante che rende nota la propria identità o la cui identità viene successivamente accertata e che non è soggetto ad alcuna delle cause di esclusione di cui all’art. 7 gode delle seguenti misure di protezione:

• obbligo di riservatezza dell’identità del segnalante;
• protezione contro le ritorsioni;
• divieto di misure discriminatorie;
• la segnalazione giustifica la violazione dell’obbligo di segreto ai sensi dell’art. 3 della legge n. 179/2017;
• non punibilità in relazione alla possibile violazioni della riservatezza, del diritto d’autore
  e della protezione dei dati ai sensi dell’art. 20 del D.lgs. n. 24 del 10 marzo 2023.

Le ragioni che hanno spinto il segnalante a fare una segnalazione sono irrilevanti ai fini della sua protezione.

I segnalanti che sono venuti a conoscenza di atti illeciti nel corso del loro rapporto di lavoro e li hanno successivamente segnalati o denunciati non devono subire alcuna delle seguenti ritorsioni:

• licenziamento, sospensione o misure equivalenti;
• retrocessione o mancata promozione;
• cambio  di  mansione,  cambio  di  luogo  di  lavoro,  riduzione  dello  stipendio,  modifica dell’orario di lavoro;
• sospensione della formazione o qualsiasi restrizione all’accesso alla formazione;
• valutazione negativa delle prestazioni o rilascio di referenze negative;
• adozione di misure disciplinari o di altre sanzioni, comprese quelle pecuniarie;
• coercizione, intimidazione, molestie/bullismo o ostracismo;
• discriminazione o altro trattamento sfavorevole;
• mancata conversione di un contratto di lavoro a tempo determinato in un contratto di lavoro a tempo indeterminato, qualora il dipendente avesse una ragionevole aspettativa di tale conversione;
• mancato rinnovo o risoluzione anticipata di un contratto di lavoro a tempo determinato;
• danno, compreso il danno alla reputazione, in particolare sui social media, o perdite economiche o finanziarie;
• l’inclusione del segnalante in elenchi non autorizzati basati su un accordo settoriale o industriale formale o informale, che può comportare che l’informatore non sia più impiegato nel settore o nell’industria in questione;
• la risoluzione anticipata o l’annullamento di un contratto per beni e servizi;
• la revoca di una licenza o di un permesso;
• la richiesta di sottoporsi a un accertamento psichiatrico o medico.

Le misure di protezione si applicano:

• ai segnalanti; ai facilitatori;
• alle persone che svolgono lo stesso lavoro del segnalante e che sono legate a quest’ultimo da vincoli di parentela o di affinità fino al quarto grado;
• a colleghi che svolgono lo stesso lavoro del segnalante e con i quali il segnalante si rapporta abitualmente e in modo continuativo;
• agli enti per i quali i segnalanti lavorano (es. fornitori) e agli enti che operano nello stesso ambito di lavoro dei segnalanti.